一 个正常的企业，应该通过利益激励等方式鼓励与树立积极的工作态度，并且提高效率，在正常工作时间内完成工作，而不是依靠强制加班来强调需要“大干一场”和 回归创业者的姿态来表态。一则爆料让58同城上了头条，因为口头传达的一则全员强制实行996制度(早9点上班晚9点下班，周六正常上班)的通知，引发了 员工们的强烈不满。
在姚劲波宣传自己参加直播节目的一则微博下面，大量58同城的员工和家属留言表示抗议，关于“996没有加班工资，压榨劳动力”，“强制全员推行不合理”等反馈占据了主流声音。
58 同城在合并赶集之后，在该领域已经实现了市场领先优势，合并不久就在这时候下达996制度是否有必要，被不少员工质疑。其实纵观整个市场，推崇狼性文化， 加班文化的一流企业其实也不少，像是华为、阿里等公司，都以加班文化闻名。但是为什么这些公司的员工对996文化接受度这么高，而58同城的员工反应却这 么大呢?
马云曾经说过，员工离职，其实主要就是两个原因，一个是钱没给到位，要不就是心委屈了。而58同城这次员工对加班制度的集体反弹其实和这里的离职心理如出一辙。
首 先是最主要的，钱没给到位。据58同城员工透露，公司突然口头通知要“大干一场”，所有周六取消，实行996，而且没有任何补贴。一直一来58同城员工的 薪资水平并不属于业内十分突出的。而这种突然口头通知的996零补贴加班常规化，对于员工来说，就是变相的降薪，毕竟合同签署的时候规定的只是8小时工作 制，而现在的加班常规化，就相当于降低了员工的时薪。在企业干了多年，公司突然不是给加薪而是降薪，待遇降级，员工当然不乐意了。
第 二点就是心委屈了。作为身处北京的公司，不少白领其实和58同城的员工一样，住处和公司距离其实很远。而北京的交通大家都知道，需要花费大量的时间在通勤 的路上。而一旦实行996文化，对于大部分的员工来说，都代表了生活质量的大幅压缩，整个人都要以工作为重心，甚至需要牺牲睡眠时间和大量的休闲时间，单 身青年可能就没时间恋爱，有家庭的没有时间陪伴孩子。除此之外，晚上9点之后下班，交通又成了另外一个问题，公共交通可能没有那么晚的。针对这些问题，很 多员工也在姚劲波的微博下面反馈。
但是显然 58同城的高层并不是这么想的，有员工推测之所以推996的制度，就是想要变相裁员，让受不了的人自动走。有内部员工向DoNews爆料称，在58同城核 心管理层微信群中，58同城创始人兼CEO姚劲波对此次实行全员996工作制进行说明。姚劲波称，“整体必须紧张起来，有的部门事实上是比较松散的。现在 我们是为明年做准备最好的时候，今年还有85个工作日”，“员工反弹意见如果我们具体负责人不去解释不去引导，不去说明为什么需要进展，自然会发酵。这是 各体系基本的管理水平”，“我们做这次动员也清晰告诉所有人，尤其总部人员，我们不是一个高福利、悠闲的大公司，我们还在奋斗期”，“能接受这个现实的留 下”。
加上脉脉上的匿名爆料，称这次的996 是58同城的cfo下达的，目的就是为了为了应对业绩下滑的“变相裁员”之举，这也是为前两年的扩张以及并购赶集所带来的股价上涨在埋单。变相的通过这种 方式来进行人员清理，不能接受的员工就会自动离职，既能清理队伍冗员，又不需要付出直接裁员那样的补贴。
虽然寒冬期创业不易，像是美团、饿了么、爱奇艺等公司都经历了裁员，但是如果真的如爆料中的那样，996只是一个催化剂，推动员工自愿离职，那么也不难理解为什么58的员工反弹如此大。
其实归根结底，还是公司文化问题，即使要实行996制度，一方面要评估加班是否合理，一方面也要让员工们参与到加班公司成长的红利中来。这方面，华为和以阿里为代表的bat们做的还不错。
华 为是业内公认的加班文化非常盛行的公司。关于华为加班的段子，有几个很经典，其中又一个我印象很深，有人周日早上九点去面试 ，面完出来打出租，司机一看就说，哟，哥们，下班了啊。这就是华为的日常。但是大多数华为员工都没有像58同城这次这样激烈。原因还是在于，虽然华为工作 强度很大，但是收入也呈正比，让员工的辛苦有回报。华为在内部推行“工者有其股”的激励机制，让员工和企业共同奋斗，共同受惠，形成了一个有机的命运共同 体，员工的加班多是自发行为。
而且，即使需要放弃假期，华为也是尊重员工的选择，知会员工可以是否自愿签署奋斗者协议。并不像58同城，只给出了口头的通知，员工利益完全没有保障。而且这种加班行为并不是从公司业务出发，其主要目的还是为了变相裁员。
像 是阿里在薪资和激励方面也是和付出程度成正比，之前，阿里小微一口气掏出40%的股权，给小微金服以及阿里集团近2.4万名员工每个人发放股权福利，实现 了全员持股。再来看硅谷的创业公司，它们普遍实行全员持股或者是大量员工持股，根据员工级别、工作类型决定授予的期权数量。这样的期权制度会让员工有一种 主人翁意识，增加对企业的忠诚度;同时，也能让员工分享公司的成功和荣誉。
而 这样的企业，一般员工都非常有主人翁意识，因为已经形成了利益共同体，对组织产生了强认同，这样工作起来，更愿意付出多一些，甚至主动加班。从管理学角度 来讲，目前利益相关者管理的理论越来越被接受，该理论认为，员工是企业利益相关者中最重要的部分，甚至超过股东，现代企业应当以员工为中心，作为企业的核 心管理理念。从20世纪80年代末至今，美国已有29个州修改了《公司法》。新的《公司法》要求公司经理为公司的"利益相关者"服务，而不仅仅是为股东服 务。
哈佛大学的John P.kotter和James L.Heskett(1992)在《公司文化与绩效》一书提出了一个发现:注重利益相关者价值的企业业绩远远优于只重视传统的股东价值的企业一一在11年 的时间里，被研究公司中前一类平均增长了682%，而后一类只增长了166%。
员工是所有其他利益相关者的出发点，全面利益相关者管理的成功开展起始于企业员工，成功的关键亦在于企业员工。可见树立员工观念有多重要。
所以，一个正常的企业，应该通过利益激励等方式鼓励与树立积极的工作态度，并且提高效率，在正常工作时间内完成工作，而不是依靠强制加班来强调需要“大干一场”和回归创业者的姿态来表态。至于用这种方式来变相裁员，就更不应该了。
